摘要：竞业协议是一种雇佣关系终止后限制员工从事竞争活动的合同。在离职时，是否启动竞业协议需要根据一系列因素进行判断。本文将从以下几个方面进行探讨：离职原因、竞争风险评估、合同约定及法律规定等。通过明确这些因素，雇主可以更好地判断是否启动竞业协议，以保护企业利益和知识产权。

1. 离职原因

离职原因是判断是否启动竞业协议的重要依据之一。如果员工离职是因为个人原因，如个人发展、家庭因素等，与公司业务无关，那么启动竞业协议可能并不合理。然而，如果员工离职是因为与竞争对手有关的原因，如加入竞争对手、参与竞争项目等，那么启动竞业协议可能是必要的。

2. 竞争风险评估

在离职时，对员工的竞争风险进行评估也是判断是否启动竞业协议的重要步骤。竞争风险评估可以从以下几个方面进行考量：

- 员工的职位和岗位：如果员工在公司担任高层管理职位或核心技术职位，其离职可能会对公司造成较大的竞争风险，此时启动竞业协议是合理的。

- 员工对公司核心机密和商业秘密的掌握程度：如果员工在离职前接触到公司的核心机密和商业秘密，并且存在泄露风险，那么启动竞业协议是必要的。

- 员工与竞争对手的关系：如果员工离职后有可能直接加入竞争对手或与竞争对手合作，那么启动竞业协议是必要的。

3. 合同约定

竞业协议是否启动还要根据合同约定进行判断。如果雇佣合同中明确约定了竞业协议的内容和启动条件，那么双方应按照合同约定执行。合同约定可能包括竞业协议的有效期、地域限制、禁止行为等内容。如果合同对竞业协议没有明确规定，那么需要根据相关法律规定进行判断。

4. 法律规定

法律对竞业协议的启动有一定的规定。在一些国家或地区，竞业协议可能受到限制，如限制竞业协议的有效期、地域范围等。雇主在离职时判断是否启动竞业协议时，需要了解并遵守相关法律规定，以免违反法律。

离职时是否启动竞业协议需要综合考虑离职原因、竞争风险评估、合同约定和法律规定等因素。雇主应根据具体情况进行判断，并确保判断合理合法，以保护企业利益和知识产权。同时，在签订雇佣合同时，双方应明确竞业协议的内容和启动条件，以避免后续纠纷和纠纷的发生。